LA notion de vice caché en contrat de vente :Explication de l’article 1641 du code civil français

Article 1641 du Code civil

Le vendeur est tenu de la garantie à raison des défauts cachés de la chose vendue qui la rendent impropre à l’usage auquel on la destine, ou qui diminuent tellement cet usage que l’acheteur ne l’aurait pas acquise, ou n’en aurait donné qu’un moindre prix, s’il les avait connus.

 L’article 1641 du Code civil détermine les contours de la garantie des vices cachés à la charge du vendeur.

Dans le cadre d’un contrat de vente, le vendeur est tenu à une garantie des vices cachés.

L’article 1641 du Code civil concerne toutes les ventes, conclues entre professionnels ou particuliers et s’applique quel que soit le produit vendu (bien d’équipements, bien consommables …)

 À noter : par exception, la garantie des vices cachés ne s’applique pas dans le cadre d’une vente aux enchères car soumis à un régime particulier. Cette exclusion a une origine comme il est prévu à l’article 236 de l’acte uniforme relatif au droit commercial général en droit ohada en abrégé AUDCG.

Qu’attendons-nous par vice caché ?

 Un vice caché est un défaut qui rend impossible l’utilisation de l’objet dans des conditions normales. Est également considéré comme un vice caché le défaut qui diminue les qualités du produit au point que l’acheteur ne l’aurait pas acquis, ou à un moindre prix.

Quatre conditions sont requises pour que la garantie des vices cachés puisse jouer :

-Un défaut important

-antérieur à la vente

-caché c’est à dire un examen immédiat ne permettait pas de le découvrir par les moyens raisonnables dont dispose un acheteur consciencieux.

-Non connu ni accepté de l’acheteur. C’est-à-dire que l’acheteur ne doit pas être en mesure de le déceler au moment de son achat.

 Effets du vice caché  sur le contrat de vente :

Lorsqu’un vice existe, l’acheteur peut soit décider de  rendre le bien et d’être remboursé soit de demander une réduction du prix. Le vendeur qui avait connaissance du vice avant la vente peut être condamné à payer des dommages –intérêts sur la base de la violation de l’obligation de bonne foi qui pèse sur les parties au contrat de contrat conformément à l’article 237 de l’AUDCG.

La garantie des vices cachés :

Inscrite dans la loi, la garantie des vices cachés est une garantie légale : elle s’applique même si elle n’est pas inscrite dans le contrat de vente, et aucune partie ne peut l’écarter.

Elle consiste à :

– Restituer le produit et se faire rembourser.

– Conserver le produit et obtenir un remboursement partiel.  

 Le régime de la garantie des vices cachés diffère dans le cadre d’une vente d’immeuble.

Ne pouvant pas l’écarter car étant une disposition obligatoire, la garantie des vices cachés peut néanmoins faire l’objet d’aménagement. On parle de la présence des clauses extensives ou restrictives de la garantie dans le contrat de vente.

Les clauses extensives ou restrictives de la garantie :

Les parties sont toutefois libre de modaliser la garantie des vices cachés en prévoyant les clauses extensives ou restrictives de la garantie. En effet il découle de l’article 1643 du code civil que le vendeur s’il ne connaît pas l’existence des vices peut s’exonérer de la garantie.

Puisqu’elles dérogent au droit commun de la vente, les clauses limitatives ou exonératoires sont d’interprétations strictes. Ce sont donc uniquement  les vices qui sont mentionnés dans la clause qui échappent à la  garantie légale.

Seul le vendeur de bonne foi c’est-à-dire qui ignorait l’existence du vice peut se prévaloir d’une telle garantie.

La bonne foi étant présumée, il appartient à l’acquéreur, qui veut faire échec à l’application de la clause d’exonération de garantie, de prouver la mauvaise foi du vendeur.

Cette preuve peut être faite par toute voie de droit. En pratique, l’acheteur peut par exemple demander au juge de désigner un expert afin de déceler si les mesures avaient été prises par le vendeur pour traiter ou cacher le vice.

Exception à la règle de bonne foi en matière de vente immobilier :

Si le vendeur est un professionnel, tel qu’un agent immobilier il est présumé de bonne foi.

En effet on considère qu’il connaît en principe les vices dont la chose est affectée.

Cette assimilation  du vendeur professionnel au vendeur de mauvaise foi est cependant réfragable.

Le professionnel peut donc s’exonérer en prouvant ignorance invincible, à savoir le fait que tout vendeur du même degré de spécialisation, normalement prudent et diligent n’aurait pas pu déceler le vice malgré un examen attentif de la chose.

Il découle de cette présomption de mauvaise foi que le vendeur professionnel ne peut invoquer une quelconque disposition limitant ou l’exonérant  de son obligation de garantie des vices cachés à moins de prouver le caractère invincible de son ignorance.

La prescription de l’action de L’acheteur :

En vertu de l’article 16 de l’AUDCG, les obligations nées à l’occasion de leur commerce entre commerçants, ou entre commerçants et non-commerçants, se prescrivent par cinq ans si elles ne sont pas soumises à des prescriptions plus courtes.

Si les deux parties ne sont pas des commerçants alors l’action en justice de l’acheteur sera prescrite en deux ans conformément à l’article 1648 Code Civil à compter de la découverte du vice

Notons qu’il faut distinguer que la notion de vice caché ne doit pas être confondu à un défaut de conformité qui correspond au fait que le bien ne soit pas à ce à quoi on s’attendait.

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Notion sur le contrat de prestation de services

Définition et contours du contrat de prestation de services

Le contrat de prestation de services est défini à l’article 1710 du Code civil sous le nom de « louage d’ouvrage ». Il s’agit d’une convention généralement conclue à titre onéreux entre deux parties, un prestataire et son client, et qui fait naître entre eux des droits et obligations. Il s’ensuit qu’un prestataire de services est toute personne physique ou morale qui propose des services. Par exemple en agriculture, une entreprise pourra avoir recours à un contrat de prestation de services agricoles pour déléguer les travaux d’une exploitation. Le prestataire sera alors une entreprise spécialisée, un professionnel indépendant, qui garantira une prestation. Nous pouvons également citer les prestataires de services informatiques, de conseil, d’aide à domicile, de santé, de logistiques, de location d’outil ou de véhicule, de services bancaires ou marketing, etc…

En bref le contrat de prestation de service est une convention conclue à titre onéreux entre deux parties : un prestataire et son client.

A quoi les parties s’engagent-elles ?

  • Le prestataire de service s’engage à réaliser un travail spécifique, un service, et non la vente d’un produit ;
  • Le consommateur quant à lui, s’engage à le rémunérer. 

Contrat d’entreprise ou contrat de prestation de services ?

Le contrat de prestation de services est un contrat d’entreprise. Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle un maître d’ouvrage (le client) charge un maître d’œuvre (le prestataire) d’exécuter un travail moyennant une rémunération. Le prestataire fournit son travail en toute indépendance et sans représenter le client. Il n’y a aucun lien de subordination entre le client et le prestataire (comme c’est le cas pour un contrat de travail entre l’employeur et son salarié). 

Contrat de prestation de services et contrat de travail

Comme nous venons de le dire plus ci-dessus, le contrat de prestation de services n’est pas un contrat de travail. La principale différence tient en l’absence de lien de subordination. Lors de l’exécution d’un contrat de prestation de services, le prestataire est indépendant. Cette analyse résulte d’une confrontation entre l’article 1710 du code civil et l’article 3 du code du travail Togolais.

Si toutefois un lien de subordination est constaté, il existe alors un risque de requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail. Ce risque de requalification dépendra des circonstances dans lesquelles la prestation est réalisée.

Le contrat de prestation de service et le contrat de vente

Une prestation de service peut aussi se définir par le fait que le prestataire ne fournit pas de bien tangible à son client contrairement à un contrat de vente qui oblige le vendeur à livrer une chose matérielle.

 

 

Contrat de prestation de services et la mise à disposition de personnel

Une entreprise peut mettre à la disposition d’une autre société un ou plusieurs de ses salariés, on parle alors de mise à disposition de personnel.

Le schéma est le suivant : une entreprise dite « entreprise prêteuse » prête un ou plusieurs de ses salariés, pour une durée déterminée, à une autre entreprise, dite « entreprise utilisatrice », en vue de l’exécution d’une tâche définie et/ou la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technique particulière.

La mise à disposition de personnel ne doit pas être confondue avec la prestation de services, par laquelle l’entreprise va assurer directement, avec son propre personnel et sous son autorité, une tâche déterminée pour le compte d’une autre entreprise moyennant rétribution.

La responsabilité du transporteur des marchandises par voie terrestre en droit des OHADA.

La définition du contrat de transport peut-être  déduit  de l’article 3 de l’acte uniforme relatif au transport de marchandise par route qui dispose que le contrat de transport de marchandise existe dès que le donneur d’ordre et le transporteur sont d’accord pour le déplacement d’une marchandise moyennant un prix convenu. L’interprétation de cette disposition montre que le législateur n’a pas fait de l’écrit une condition de validité du contrat de transport mais important à cause de son utilité dans l’établissement des preuves en cas de contentieux. Pour que l’action en responsabilité engagée par l’expéditeur à son encontre soit fondée, il faut au préalable, que l’expéditeur rapporte la preuve de l’existence du contrat de transport. Il devra, pour ce faire, produire le contrat en relate le  Jugement du 1er février 2008 – Tribunal de première instance de Baffousam – articles 2, 4, 5 et 16 AUCTMR. Le seul échange  de volonté suffit  pour évoquer l’existence d’un contrat en matière de transport terrestre de marchandise.

Si la  principale  obligation qui pèse sur le transporteur est le déplacement et la livraison des marchandises, ce dernier peut voir sa responsabilité être engagé au cas où les fins qui  lui sont assignés ne sont pas assouvis. Nous allons aborder dans les lignes qui suivent une ébauche sur les cas où la responsabilité du transporteur peut-être engagé et les cas où ce dernier peut –être exonéré.

Les cas de responsabilité du transporteur

L’Acte Uniforme relatif au transport de marchandises par route (AUCTMR) réglemente le régime de responsabilité du transporteur de marchandises par route, en ses articles 16 à 31.

Selon l’article 16 de l’AUCTMR, le transporteur doit livrer la marchandise à destination et est responsable de l’avarie, de la perte totale ou partielle qui se produit pendant la période de transport. La notion d’avaries désigne « une détérioration de l’état physique de la cargaison : marchandise pourrie, mouillée, déchiquetée, cabossée, etc. »

Le transporteur a donc l’obligation de livrer la marchandise à bon port et dans le même état qu’à la prise en charge des marchandises. Il est tenu d’une certaine obligation de résultat : si l’objectif garanti n’a pas été atteint, la défaillance du transporteur sera établie ipso facto. Le demandeur doit  simplement apporter que la preuve de l’existence du dommage à l’arrivée.

L’article 16 prévoit également que la responsabilité du transporteur est encoure lorsqu’il y a un retard dans la livraison. Il y a retard à la livraison lorsque la marchandise n’a pas été livrée dans le délai convenu ou, à défaut de délai convenu, dans le délai qu’il serait raisonnable d’accorder à un transporteur diligent, compte tenu des circonstances de fait.

Il ne faut ni démontrer la faute du transporteur, ni le lien de causalité entre la faute et le dommage. Le cocontractant ne devra que prouver l’existence d’un dommage à la livraison et le préjudice qui en résulte pour lui

Le Tribunal de première instance de Bafoussam a cependant déclaré que l’action en responsabilité engagée par l’expéditeur contre le transporteur n’est recevable que si l’expéditeur rapporte la preuve de l’existence du contrat de transport en produisant celui-ci ainsi que la lettre de voiture et en justifiant le paiement des frais de transport de marchandises endommagées.

Notons que « la lettre de voiture » est définie dans l’Acte Uniforme comme l’écrit qui constate le contrat de marchandise.

Concernant la responsabilité du fait d’autrui, conformément à l’alinéa 4 de l’article 16 de l’acte uniforme régissant la matière, le transporteur est responsable des actes ou omissions de ses préposés ou mandataires agissant dans l’exercice de leurs fonctions et de ceux de toute autre personne aux services desquels il recourt pour l’exécution du contrat de transport, lorsque cette personne agit aux fins de l’exécution du contrat.

La responsabilité du fait des préposés se comprend facilement, ces derniers n’étant pas des tiers à l’entreprise. Mais le transporteur répond aussi du fait des tiers dont il utilise les services, à l’instar d’un entrepreneur à qui il confie le chargement de marchandises. Cependant, un recours est possible contre ces tiers.

L’exonération de la responsabilité du transporteur

Le transporteur peut s’exonérer de sa responsabilité en invoquant un fait « libératoire ».

Ainsi, selon l’article 17§1 de l’Acte Uniforme, le transporteur ne sera pas responsable s’il arrive à prouver que la perte, l’avarie ou le retard a eu pour cause une faute ou un ordre de l’ayant droit, un vice propre de la marchandise ou des circonstances que le transporteur ne pouvait pas éviter et aux conséquences desquelles il ne pouvait remédier .

La faute de l’ayant droit peut résider dans une mauvaise rédaction d’une lettre de voiture, l’indication d’une adresse inexacte ou encore l’indication erronée du poids de la marchandise.

L’ordre n’est que l’instruction donnée au transporteur, soit sur la lettre de voiture, soit ultérieurement.  Cour Suprême du Cameroun, Arrêt n°106/CC du 6 juin 1991, Revue Lex Lata n°032 de novembre 1996, p. 3, note A. AKAM AKAM.

Le vice propre de la marchandise peut consister en la maladie d’un animal ou encore en l’état de maturation trop avancé de fruits. 

Enfin, les circonstances que le transporteur ne pouvait pas éviter renvoient à la force majeure énoncée dans l’article 17 de la Convention relative au contrat de transport international de Marchandises par Route (CMR) dont l’article 17 de l’Acte Uniforme est inspiré et l’article 1784 du code civil français.

Il y a force majeure notamment dans le cas du verglas qui aurait empêché un camion de poursuivre sa route (cf. Com. 6 Février 1973 JCP 1973.11.17501) ou d’une agression qui aurait également conduit à une interruption du transport (cf. Com. 27 Janvier 1981 D82.110).

Ainsi, la Cour d’appel de Zinder a condamné un transporteur qui n’a pu justifier d’une cause d’exonération liée à un cas fortuit ou de force majeure au paiement de la somme totale représentant la valeur déclarée des marchandises perdues .

L’article 17 alinéa 2 de l’Acte Uniforme prévoit quelques cas particuliers d’exonération propres au transport de marchandises. Il s’agit de :

  • L’emploi de véhicules ouverts et non bâchés, lorsque cet emploi a été convenu d’une manière expresse et mentionné à la lettre de voiture ;
  • L’absence ou le défaut de l’emballage pour les marchandises exposées par leur nature à des déchets ou avaries quand elles sont mal emballées ou pas emballées ;
  • La manutention, le chargement, l’arrimage ou le déchargement de la marchandise par l’expéditeur ou le destinataire ou des personnes agissant pour le compte de l’expéditeur ou du destinataire ;
  • La nature de certaines marchandises exposées, par des causes inhérentes à cette nature même, soit à la perte totale ou partielle, soit à l’avarie, notamment par bris, détérioration spontanée, dessiccation, coulage ou déchet normal ;
  • L’insuffisance ou imperfection des marques ou des numéros de colis ;
  • Le transport d’animaux vivants.

Dans ces différents cas d’exonération, le fait générateur du dommage échappe au transporteur et est davantage relié au véhicule, à la marchandise ou encore, aux ayants droit de la marchandise. Lorsque le transporteur établit un lien de causalité entre le dommage et l’un de ces cas, soit le transporteur est exonéré, soit il s’opère un renversement de la charge de la preuve, Cour d’appel de Zinder, arrêt du 27 avril 2006, ARRÊT N° 24, AFFAIRE : ALI OUMAROU DIT ABANI, CONTRE OMAR SIDI, , Ohadata J-10-289.

Notons que le transporteur ne peut s’exonérer de sa responsabilité en invoquant les défauts du véhicule transportant la marchandise.  

Il y aura présomption d’exonération de responsabilité si le transporteur prouve que, eu égard aux circonstances de fait, la perte ou l’avarie a pu résulter d’un ou de plusieurs cas prévus à l’article 17 alinéa 2 sauf en cas d’insuffisance ou imperfection des marques ou des numéros de colis.

Cependant, l’ayant droit peut rapporter la preuve que le dommage n’est pas survenu suite à l’un de ces risques . Il faudrait donc une cause inexcusable du transporteur. Il s’agit d’une faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire dont l’auteur connaît la probabilité de commettre un dommage et son acceptation téméraire sans raison valable.

Il faut qu’il soit démontré que la perte, l’avarie ou le retard dans la livraison résulte d’un acte ou d’une omission commis dans son chef, soit intentionnellement soit témérairement, tout en sachant que cette perte, cette avarie ou ce retard en résulterait de manière probable.

La déchéance s’explique par le fait que la faute inexcusable marque le degré intolérable de dangerosité dont le transporteur a fait preuve. S’il s’avère que ces causes d’exonération sont jugées inopérantes, il faudra passer à la phase d’indemnisation du dommage.

Enfin, bien que le transporteur ne réponde pas de certains facteurs causant le dommage, sa responsabilité reste engagée dans la proportion où les facteurs dont il répond y ont contribué.

Le contrat d’assurance.

Juridiquement, la définition du contrat se trouve à l’Article 1101 du Code Civil où il est écrit : «Le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, Le contrat d’assurance n’échappe pas à cette définition générale, dans la mesure où il résulte d’un accord libre entre deux parties (l’assureur et l’assuré) qui, à partir du moment où elles se sont engagées, sont tenues, l’une envers l’autre, à certaines obligations.

Par définition un contrat d’assurance est un « contrat par lequel une partie (le souscripteur) se fait promettre pour son compte ou celui d’un tiers par une autre partie (l’assureur) une prestation généralement pécuniaire en cas de réalisation d’un risque, moyennant le paiement d’une prime ou cotisation ».

Quid de la validité du contrat d’assurance ?

Le droit commun subordonne la  validité des quasi-totalités des contrats  qui existent à l’écrit. Cependant  dans la liste des contrats qui  échappent à cette règle se trouve le contrat d’assurance.

Les juges estiment dans un arrêt de la première chambre civile de la cour de cassation en date du 9 mars 1999 que « si le contrat d’assurance doit, dans un but probatoire, être rédigé par écrit, il constitue un contrat consensuel qui est parfait dès la rencontre des volontés de l’assureur et de l’assuré » ; En conséquence, la clause du contrat suspendant la perfection de celui-ci à sa signature par l’assuré est sans effet.


Le contrat d’assurance est en outre doté de plusieurs caractéristiques juridiques. Il s’agit en effet d’un contrat :
– consensuel
– synallagmatique (ou bilatéral)
– aléatoire
– à titre onéreux
– successif (où à exécution successive)
– d’adhésion
– nommé
– de bonne foi.

Le caractère consensuel

Un contrat consensuel est un contrat qui est valable par le seul échange (ou accord) de volontés.

Or, le contrat d’assurance est à caractère consensuel car il est réputé conclu dès le moment où intervient l’accord des parties (et même s’il est astreint à des exigences de forme).

Le caractère bilatéral ou synallagmatique

Un contrat synallagmatique est un accord où les deux parties au contrat s’obligent et où les obligations contractées sont réciproques et interdépendantes (ex : contrat de vente).

Dans la mesure où il fait naître des obligations réciproques pour les deux parties, le contrat d’assurance est obligatoirement bilatéral. En effet, l’assuré est, par exemple, tenu de payer la prime et de faire des déclarations exactes, tandis que l’assureur doit payer les indemnités en cas de sinistre.

Le caractère aléatoire

Un contrat aléatoire est un contrat dans lequel la prestation de l’une des parties dépend d’un événement incertain. Dans ce type de contrat, on ne sait pas qui sera le « perdant » ou le « gagnant ».

Pour que le contrat soit aléatoire, l’événement qui déclenche la prestation de l’assureur doit obéir aux trois caractéristiques suivantes : il doit être futur, incertain et indépendant de la volonté de l’assuré.

Le caractère onéreux

Un contrat à titre onéreux est un contrat dans lequel chaque contractant reçoit une contrepartie à la prestation qu’il fournit à l’autre.

Le contrat d’assurance est donc à titre onéreux, puisque l’assureur n’intervient en cas de réalisation du risque garanti qu’en contrepartie d’une prime ou cotisation versée par l’assuré.

Le caractère successif

Un contrat à exécution successive est un contrat dans lequel l’exécution des obligations est échelonnée dans le temps. Ce type de contrat s’oppose donc au contrat à exécution instantanée, contrat dans lequel les parties exécutent leurs obligations à un moment prévu et unique (une seule prestation mettant donc fin au contrat.

Puisque l’assuré et l’assureur s’engagent pour une certaine durée, le contrat d’assurance s’échelonne par définition dans le temps et est donc à exécution successive.

Un contrat d’adhésion

Un contrat d’adhésion est un contrat dans lequel les clauses sont imposées par la partie au contrat qui se trouve être économiquement la plus forte.

Le contrat d’assurance relève de cette catégorie de contrats, car il comporte des dispositions générales élaborées, rédigées et imprimées par l’assureur, tandis que le souscripteur adhère à un contrat préétabli dont il ne peut discuter les clauses.

Un contrat nommé

Un contrat nommé est un contrat réglementé par la loi. Il s’oppose au contrat innomé, qui ne fait, quant à lui, l’objet d’aucune mesure légale spécifique.

Puisque le contrat d’assurance relève du droit des assurances, droit lui-même régi par le Code Civil et le Code des Assurances, il s’agit d’un contrat nommé.

Un contrat de bonne foi

En droit, la notion de bonne foi est fondamentale et définit des relations contractuelles basées sur les notions d’honnêteté et de loyauté.

Le contrat d’assurance est par définition un contrat de bonne foi, puisqu’il impose aux deux parties contractantes de faire preuve de transparence l’une vis-à-vis de l’autre :

– Ex : L’assureur, ou ses intermédiaires, sont tenus d’une obligation de conseil lors de la souscription du contrat.
– Ex : L’assuré doit répondre de bonne foi aux questions qui lui sont posées par l’assureur lors de la déclaration du risque.  Il devra également faire preuve de bonne foi dans la déclaration de sinistre ou se conformer de bonne foi aux conditions de garanties prévues dans la police d’assurance. 

Qu’elles viennent de l’une ou l’autre partie, la malhonnêteté et la fraude sont punies par la loi.

Les parties du contrat d’assurance

Le contrat d’assurance engage deux ou plusieurs autres parties. Voyons quelles sont les parties engagées au contrat et comment elles se définissent.

L’assureur

L’assureur est la partie qui prend l’engagement d’indemniser le bénéficiaire du contrat d’assurance en cas de sinistre. Cette partie tenue à garantie n’est jamais une personne physique mais une entreprise d’assurance dont les formes juridiques sont étroitement réglementées. Aux termes de l’article 301 CIMA les sociétés d’assurance doivent revêtir la forme SA ou de société d’assurance mutuelle.

Le souscripteur

Le souscripteur, nommé « contractant » en assurance-vie ou « preneur d’assurance » (policy holder) en droit communautaire, est la partie au contrat qui signe les documents contractuels et qui s’engage au paiement des primes.

L’assuré

L’assuré, c’est celui dont les biens ou la personne sont exposés au risque.

Dans les assurances de personnes, il s’agit de la personne physique qui peut être en vie à une certaine date, qui peut décéder ou être atteinte par une maladie ou un accident.

Dans l’assurance de dommages, l’assuré est celui dont le patrimoine peut être touché lorsque le risque se réalisera.

  1. L’assuré souscripteur

Le souscripteur peut être un simple contractant mais il peut être en même temps l’assuré c’est-à-dire que le contrat le garantit personnellement. Exemple une personne qui souscrit un contrat pour garantir sa maison contre le risque d’incendie.

  • L’assuré bénéficiaire d’une assurance pour compte.

C’est assurance souscrite pour le compte d’autrui appelé en droit commun la stipulation pour autrui (art 1121 du code civil français). Dans l’assurance pour compte, le preneur d’assurance souscrit un contrat non seulement pour son propre compte mais aussi pour le compte d’autrui. Celui-ci devient l’assuré (art.5 al.2 et 3 CIMA).

Les tiers bénéficiaires

Les tiers bénéficiaires sont les personnes qui n’ont eu aucun contact direct avec l’assureur avant la survenance d’un sinistre, mais qui bénéficient des prestations de l’assureur après la réalisation dudit sinistre.

On distingue deux grands types de tiers bénéficiaires :

1) Les créanciers privilégiés

En vertu de l’article 43 du code CIMA, Les indemnités dues par suite d’assurance sont attribuées, sans qu’il y ait besoin de délégation expresse, aux créanciers privilégiés ou hypothécaires, suivant leur rang.

Ce sont les créanciers qui bénéficient d’un privilège, comme par exemple l’expert d’assuré lorsqu’il a fait signer à son client une délégation d’honoraires, ou bien le propriétaire d’un immeuble donné en location (en cas d’assurance du risque locatif ou du recours du voisin) bénéficiant d’un privilège sur les meubles garnissant le bien.

2) Les victimes en assurance de responsabilité

Dans les assurances de responsabilité, la victime est créancière de l’indemnité. Elle dispose d’une action directe contre l’assureur mais aussi contre l’assuré, en réclamant à l’amiable ou par voie judiciaire son indemnisation à ce dernier. C’est ce qui ressort de l’article 51 CIMA qui dit expressément que dans les assurances de responsabilité, l’assureur n’est tenu que si, à la suite du fait dommageable prévu au contrat une réclamation amiable ou judiciaire a été faite à l’assuré par le tiers lésé. Le code renforce les droits de la victime à l’article 54  en en retenant que l’assureur ne peut payer à un autre que le tiers lésé tout ou partie de la somme due par lui, tant que ce tiers n’a pas été désintéressé.

A titre de droit comparé , l’article L 124-3 du Code des Assurances français , ainsi que la jurisprudence, donnent à la victime d’un dommage un droit d’action directe à l’encontre de l’assureur et du responsable assuré.

PAIEMENT DU SALAIRE EN RETARD ● L’employeur doit-il verser les salaires avant une date limite ? Que faire en cas de retards de salaires ou de salaires impayés ? Quelles conséquences ?

Tout d’abord ce qu’il faut savoir c’est que le code du travail Togolais n’impose pas la date à laquelle les salaires doivent être payés .Non il n’y a pas de date butoir d’imposée par le code du travail togolais. Alors même si le code du travail n’impose pas une date, la convention collective interprofessionnelle impose une périodicité ,conformément à l’article 24 du CCIT qui dispose que le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans l’entreprise. Le salaire est fixé à l’heure, à la journée, ou au mois.

De même le code du travail prescrit une certaine périodicité dans le paiement des salaires. Ainsi conformément à l’article 127 du CTT le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze (15) jours pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine, et un (01) mois pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois. Il ressort de cette disposition un principe appelé le principe de la périodicité. Cela veut dire que votre employeur doit vous payer à intervalles réguliers. Les salariés bénéficiant du principe de la mensualisation doivent être payés une fois par mois .Par exemple si vous êtes payés le 26 mai alors la date prochaine de votre paiement de salaire sera le 26 juin. Les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation sont payés au moins 2 fois par mois, à 15 jours d’intervalle. Donc la conclusion c’est que votre employeur doit vous payer à date fixe c’est-à-dire à intervalles réguliers et s’il ne le fait pas c’est-à-dire qu’il ne vous paie pas à la même date cela veut dire qu’il se place dans une situation d’illégalité.

A quel  moment pouvons-nous parler de retard de salaire (A) Quid si votre employeur ne respecte pas cette périodicité (B) ,la prescription de l’action en paiement du salaire (C) et Les conséquences (D)

A- A quel  moment pouvons-nous parler de retard de salaire

  1. Les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation

Le code togolais en ne fixant pas une date butoir, laisse la place à la volonté des deux parties au contrat du travail d’en fixer. Cependant certaines dispositions sont d’ordre public c’est-à-dire qu’elles ne peuvent pas  être dérogé par la volonté des parties et une clause contraire à cette prescription sera réputée nulle et non écrite. En l’occurrence la périodicité prévue par l’article 127 du CTT ne peut pas être dérogé. Ainsi pour les salariés ne bénéficiant pas de la mensualité, le retard est constaté lorsqu’il n’est pas tombé à intervalle fixe c’est-à-dire que le  salaire qui n’a pas été payé après l’intervalle de 15 jours suivant le dernier paiement est réputé être en retard. C’est le cas des salariés engagés à la journée ou à la semaine.

2- Les salariés bénéficiant du principe de la mensualisation

L’imprécision rectifiée par le principe de la périodicité qui pèse sur l’employeur par l’article 127 du CTT dans le paiement de salaire, a également prévue un délai impératif dans lequel le salaire devrait être payé par l’employeur si le salarié est soumis au régime de la mensualisation du salaire. Ainsi conformément à l’alinéa 2 de l’article 127 du CTT ,il est prévu un délai de 8 jours suivant la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. À titre d’exemple si la fin du mois doit être le 26 mai le terme d’exécution de l’employeur serait le 03 juin .A partir du 04 juin, le salaire est en retard.

B-Quid si votre employeur ne respecte pas cette périodicité ?

Si vous n’avez pas été payé  de votre salaire et que votre employeur ne vous a donné aucune explication, la première étape à observer  c’est de lui envoyer une recommandée en lui demandant de régulariser la situation. Et garder bien cette preuve car elle peut vous être utile devant le tribunal de travail quand vous aurez décidé d’intenter une action judiciaire contre votre employeur en cas d’échec c’est à dire celui introduit chez votre employeur.

Deuxième étape en cas de non satisfaction de votre demande préalablement introduite chez  l’employeur, le salarié peut saisir l’inspecteur du travail et des lois sociales pour un règlement à l’amiable du différend. C’est ce qui ressort de l’article 225 du CCT qui dispose que tout travailleur ou tout employeur peut demander à l’inspecteur du travail et des lois sociales, à son délégué ou suppléant légal, de régler tout litige individuel de travail à l’amiable. Conformément à l’article 226 du CTT, l’inspecteur du travail et des lois sociales, saisi d’une demande de règlement amiable, convoque les parties dans les quinze (15) jours qui suivent la date de réception du dossier. L’inspecteur du travail et des lois sociales tentent une conciliation entre les deux parties.

Vous vous demandez sûrement ce qu’il adviendrait si l’employeur refusait de se présenter devant l’inspecteur du travail et des lois sociales ? Inutile de se la demander ,cette inquiétude fut tranchée légalement par le législateur togolais  tel qu’il ressort de l’article 227 qui dispose : « Le défaut de comparution de l’une des parties après deux (02) convocations, sauf cas de force majeure, est passible d’une amende de vingt mille (20.000) francs sans préjudice de la condamnation au paiement des dommages-intérêts par la juridiction compétente ».

Troisième étape, en vertu de l’alinéa 1 de l’article 229 du CCT le salarié en cas d’absence ou en cas d’échec de règlement à l’amiable peut directement introduire par voie écrite ou orale une action en justice contre son employeur pour lui demander de régulariser sa situation. Ce recours est dit recours contentieux.

Cette saisine peut être aussi fait indirectement par le biais de l’inspecteur du travail et des lois sociales à la demande du salarié Conformément à l’alinéa 2 de l’article 229 CTT.

Notons que les trois étapes ne sont pas subordonnées les unes aux autres. Le salarié peut après une première action sur son employeur sans solution satisfaisante saisir directement le tribunal du travail sans passer par l’inspection du travail. Le code du travail togolais n’ayant pas fait des étapes des dispositions d’ordre public. L’emploie de peut récurrent dans les dispositions en l’occurrence 225 du CCT, fait de cette disposition une loi permissive. C’est à dire que l’assujettis peut se passer  ou à le choix de le respecter ou pas.

C- La prescription de l’action en paiement du salaire :

Conformément à l’alinéa premier de l’article 135 du CTT l’action en paiement du salaire se prescrit en 5 ans. Le délai de prescription court du jour où le salaire est exigible. C’est à dire à la fin du mois de travail qui donne droit au salaire plus 8 jours pour les salariés bénéficiant de la mensualisation et après l’intervalle de 15 jours suivant le dernier paiement du salaire au salarié ne bénéficiant pas de la mensualisation qui travaille à la journée ou à la semaine.

En vertu de l’alinéa second, ce délai est suspendu  en cas de compte arrêté (Un arrêté de compte : est une opération par laquelle une banque détermine à une date donnée la position, débitrice ou créditrice, d’un compte) ou lorsqu’une procédure judiciaire enclenché  est en cours.

D-Les conséquences

Le salarié en saisissant le tribunal, du travail , peut demander le paiement immédiat  du ou des salaires échu(s)  et il peut même réclamer des intérêts de retard et plus encore s’il a subi un préjudice du fait du retard des salaires. Par exemple au niveau du crédit  s ‘il n’a pas pu rembourser des échéances et que cela lui a occasionné des frais supplémentaires alors il peut en outre demander l’indemnisation des dommages et intérêts c’est-à-dire que l’ employeur devra l’indemniser pour ce préjudice.

Notons une remarque :

Quels recours peuvent être exercés à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail ?

Toute décision administrative doit en principe pouvoir faire l’objet de voies de recours.

Autrement dit, la décision prise par l’inspecteur du travail est susceptible de contestations. Ainsi le salarié comme l’employeur peuvent introduire un recours gracieux devant l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Le recours gracieux consiste pour le salarié ou l’employeur, à demander à l’inspecteur du travail, une fois sa décision notifiée, de la retirer. En l’espèce le salarié qui n’est pas satisfait de la décision de l’inspecteur du travail et des lois sociales peut formuler  devant ce dernier un recours gracieux.

De même , à la suite d’une énième décision rendue par l’inspecteur du travail, le salarié peut formuler un recours dit recours hiérarchique devant le ministre du travail, supérieur hiérarchique de l’inspecteur du travail et des lois sociales au cas où il serait toujours en désaccord avec la décision émanant de l’inspecteur.

Toutefois il faut noter que l’existence d’un recours hiérarchique devant le ministre ne fait pas obstacle à ce que l’inspecteur du travail revienne dans le délai de recours pour excès de pouvoir sur une décision illégale.

Le recours hiérarchique n’est pas une étape obligatoire. Un recours contentieux peut être directement formé devant le tribunal du travail après l’étape de la saisine de l’inspecteur et un recours gracieux éventuellement introduit  devant ce dernier.

Le licenciement : Cas du rupture des relations du travail à l’initiative de l’employeur pour faute du salarié.

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Contrairement à la démission qui peut être motivé ou pas, le licenciement doit être justifié par un motif légitime, externe aux préjugés et convenances personnelles du salarié  pour être non abusif mais aussi régulier en la forme comme il en ressort de l’article  60 al 1 et 2 du CCT. Il peut avoir lieu soit pour une faute du salarié soit un fait qui est  non fautif mais dans tous les cas il faut un motif légitime.

  1. CONDITION DU LICENCIEMENT :

A- L’existence d’un motif légitime

Qu’entendons-nous par motif légitime ?

A titre de droit comparé le législateur togolais a préféré la terminologie motifs légitimes  plutôt que son homologue français qui lui a préféré utilisé un motif  réel et sérieux tel que prévu par la  loi

 L 1232 alinéa 1 et 2 du  code du travail français. Cependant ni le législateur togolais ni son homologue français n’ont définit la notion de motifs légitimes ou motif  réel et sérieux dans leur code du travail respectif ceux-ci sont définis uniquement par la jurisprudence. 1

La cause  du licenciement est dite  légitime lorsqu’elle est réelle et sérieuse. Une « cause réelle » serait à la fois une cause existante et une cause exacte, c’est à dire indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur. La cause n’est pas réelle si les faits allégués n’ont pas existé ou si ces faits n’ont pas pour motifs la véritable raison de la rupture.  Bref, elle présente un caractère d’objectivité.

De son côté la cause est « sérieuse » lorsque les faits sont suffisamment graves pour considérer que le maintien  du lien du travail constituerait une gêne pour le fonctionnement normal de l’entreprise.

A titre de décision de référence nous pouvons emprunter une à la jurisprudence française pour illustrer notre développement. Depuis la « jurisprudence Janousek » de 1976, l’absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998).

B-Notion de faute en droit du travail

Sans être défini dans le code du travail togolais, le terme faute existe bel et bien. Nous devons sa définition à la jurisprudence. En droit du travail il est plus usité comme justificatif d’un licenciement. En particulier il est prévu par l’article 62 du CTT comme un cas dans lequel un contrat à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance. La « faute » est défini juridiquement comme l’action volontaire ou non, ou encore l’omission qui porte atteinte au droit d’autrui en lui causant un dommage. Cependant le licenciement peut être prononcé pour faute ou pour absence de faute parallèlement au cas du licenciement pour motif économique. Comme licenciement  pour faute on peut retenir comme exemple : abandon de poste, absences répétées et injustifiées, vol, insultes des collègues ou de l’employeur. Comme licenciement hors faute nous pouvons citer l’inaptitude professionnelle, insuffisance de résultats, inaptitude physique du salarié insuffisance professionnelle notamment l’incompétence.

Est légitime un motif  lorsqu’il est réel et sérieux .Ce dernier caractère du motif nous intéresse dans notre analyse. Un motif est « sérieux » lorsque les faits sont suffisamment graves pour considérer que le maintien  du lien du travail constituerait une gêne pour le fonctionnement normal de l’entreprise.

L’utilisation du groupe de mots « faits suffisamment graves n’est pas sans raison .Cela se justifie dans le fait que quand on parle de la faute du salarié cela peut avoir diverse degré de gravité .On peut aller de la faute simple, en passant par la faute grave à la faute lourde et selon le degré de gravité une procédure de licenciement. Ainsi le licenciement est prononcé par l’employeur sans préavis quand le salarié commet une faute lourde par contre il est obligatoirement observé quand la faute n’est pas qualifiée comme telle. C’est ce qui ressort de l’alinéa 2 de l’article 67 du CTT qui dispose : « La rupture du contrat de travail peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l’appréciation par la juridiction compétente, de la gravité de la faute.» Les autres degrés de fautes n’ayant pas fait l’objet d’une mention expresse dans le code, ils ne sont pas pour autant inexistants. En effet en vertu du principe Qui peut le plus, peut le moins, le juge peut retenir une qualification de la faute commise par le salarié  moins sévère ou en dessous d’une faute lourde.

Le licenciement pour faute simple est un licenciement pour motif disciplinaire. Il est, aux coté du licenciement pour motif personnel, c’est à dire sans faute du salarié, un licenciement inhérent à la personne du salarié, par opposition au licenciement pour motif économique, qui a pour origine non pas le salarié, mais la situation de l’entreprise.

La faute simple est un comportement fautif du salarié dans l’exercice de son contrat de travail, qui autorise l’employeur à le licencier, avec un préavis, et avec une indemnité de licenciement. Les exemples de licenciement pour faute simple sont innombrables. Il peut s’agir de manquements à la discipline, de manquements professionnels, d’abandon de poste, d’absences injustifiées, de comportement inapproprié, de critiques et abus de la liberté d’expression etc…

Le licenciement pour faute grave

Pour qu’un comportement soit qualifié de faute grave, 3 éléments cumulatifs doivent être réunis :

  • les faits commis doivent être directement et personnellement imputables au salarié 
  • les faits doivent être en lien avec le travail et doivent représenter une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement aux règles de discipline de l’entreprise;
  • les faits doivent être d’une telle gravité qu’ils rendent le maintien du salarié dans l’entreprise impossible.

La gravité de la faute est mesurée en fonction des circonstances propres à chaque fait.

Il n’est donc pas nécessaire que le salarié ait un dossier disciplinaire chargé. La faute grave peut être retenue même si la faute est commise pour la première fois par le salarié. Les faits peuvent être volontaires comme involontaires. Cependant, certaines circonstances peuvent être de nature à atténuer la gravité de la faute, c’est notamment le cas de l’ancienneté conséquente du salarié sans aucun avertissement antérieur. Aucune intention de nuire n’est requise pour qualifier des faits de faute grave.

Le licenciement pour faute lourde

La notion de faute lourde a une origine. En effet est le seul degré de faute mentionnée dans le code du travail togolais par le législateur tel qu’il est prévu à l’alinéa 2 de l’article 67 comme exception à l’inobservation du préavis . Sans être définie dans le code, elle est laissée à l’appréciation souveraine des juges.

La faute lourde est une faute d’une intensité supérieure à la faute grave.

Le salarié commet une faute lourde lorsqu’elle est commise dans l’intention de nuire à l’employeur

Cette notion est extrêmement importante car sans intention de nuire, il ne peut y avoir de faute lourde .Il ne suffit pas qu’un préjudice à l’encontre de l’entreprise soit constaté.

💡 À retenir : La faute lourde implique une intention de nuire à l’employeur.

La volonté de nuire du salarié doit être établie et c’est à vous employeur qu’il revient d’apporter la preuve de l’intention de nuire

Comme mentionné plus haut, en fonction du degré de la gravité de la faute un traitement lui est réservé en ce qui concerne le licenciement. Sur cette base la faute simple commis par le salarié, autorise l’employeur à le licencier, avec un préavis, et avec une indemnité de licenciement une nuance avec les cas de licenciement pour faute grave et lourde où le salarié est licencié sans préavis ni indemnité de licenciement.

Il est à noter cependant que dans ces trois cas de licenciement, le salarié, s’il en remplit les conditions, percevra des allocations chômage et pourra contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes aux fins de voir celui juger que la faute n’existait pas, ou à tout le moins était une faute simple et non pas grave ou lourde, et condamner l’employeur à verser l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2-La régularité du licenciement.

Conformément à l’article 60  du CTT le licenciement non seulement doit être légitime mais aussi régulier.

Même si le terme régulier n’apparait pas clairement dans le code du travail, le législateur l’a défini négativement par l’article 63 du CTT dans son alinéa 2.

Conformément à cet article, est irrégulier en la forme sauf quand il s’agit de licenciement collectif, tout licenciement intervenu dans les conditions suivantes: inobservation de la formalité de notification écrite ; non indication du motif ; non-conformité aux règles de procédures disciplinaires définies dans les conventions collectives et les règlements intérieurs en vigueur.

Il ressort de l’interprétation de cet article qu’un licenciement pour être déclaré régulier doit être exempt des trois conditions prévues à cet effet.

A noter que les deux éléments justificatifs de licenciement ne sont pas cumulatifs c’est-à-dire que pour être valable le licenciement peut être légitime sans être régulier. C’est ce qui ressort de l’alinéa 3 de l’article 63 CTT. La juridiction du travail peut cependant accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme sans que le montant de cette indemnité excède six (06) mois de salaire précise le même article.

    II.            Les effets du licenciement

  1. Licenciement abusif

Il ressort de l’article 60 alinéa 1 du CTT que les  licenciements effectués sans motifs légitimes, de même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non appartenance à un syndicat, la maternité de la femme salariée, sont abusifs. Parallèlement à l’indemnité pour inobservation de préavis et l’indemnité de licenciement.

la sanction à cet attitude délictuelle est prévue à l’article 67 alinéa 3 qui dispose : «  Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. La juridiction compétente constate l’abus, par une enquête, sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat ».

Le montant des dommages-intérêts est fixé  en tenant compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du préjudice .En l’occurrence lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis, à quelque titre que ce soit conformément à l’alinéa 4 de l’article 67 du CTT.

Le licenciement peut être aussi déclaré nul par la juridiction compétente.En l’état ,l’employeur devrait restaurer le salarié dans ses droits comme si le licenciement n’a jamais eu lieu puisque la nullité est rétroactive en matière civile mais aussi réparer le tord causé au salarié par son acte conformément à l’article 68 du CTT qui dispose qu’en cas de licenciement déclaré nul, l’employeur est tenu de verser au salarié les salaires qui seraient dus pendant la période couverte par la nullité et éventuellement des dommages-intérêts. En cas de refus de la part de l’employeur à exécuter la décision alors le licenciement est réputé abusif.

BLicenciement irrégulier

Le licenciement est dit irrégulier pour inobservation de procédure ou de forme prescrite par le législateur  aux fins réservés.

Ainsi conformément à l’article 63 du CTT dans son alinéa 2, est irrégulier en la forme sauf quand il s’agit de licenciement collectif, tout licenciement intervenu dans les conditions suivantes: inobservation de la formalité de notification écrite ; non indication du motif ; non-conformité aux règles de procédures disciplinaires définies dans les conventions collectives et les règlements intérieurs en vigueur.

Cependant le licenciement irrégulier sur la forme n’est pas pour autant nul. Il est valable mais assortie de sanction pour inobservation de la procédure prescrite ne la matière. Ainsi conformément   l’article 63 alinéa 3 la juridiction du travail peut cependant accorder au travailleur une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles de forme sans que le montant de cette indemnité excède six (06) mois de salaire précise le même article.

La rupture des relations du travail par l’employé : Les démissions illégales

LES DÉMISSIONS ILLÉGALES

La démission est la rupture du contrat de travail initiée par l’employé. Elle est régie par les articles 61 à 70 du code du travail du Togo en abrégé CCT. Comme le licenciement que nous présenterons dans les publications à venir, elle doit être régulière non abusive et légitime. On observe pourtant en pratique de nombreux cas de démissions illégales.

  1. LA DÉMISSION IRRÉGULIÈRE

Notons à priori que ce qui fait aussi le distinguo entre un contrat à durée déterminée et un contrat à durée indéterminée est que le second peut être rompu à tout moment n’ayant pas stipulé un terme ou une date à laquelle prendra fin les relations entre l’employeur et  l’employé mais assortie d’une obligation de préavis à contrario du premier qui fixe la fin des relations ce qui exclut toute tentative de rupture d’une partie excepté les cas prévus par la loi faisant disparaitre un délai de préavis à donner par ricochet. En bref excepté le cas  d’accord des parties prévu par l’article 62 du CTT, à condition que celui-ci soit constaté par écrit, le préavis ne peut exister que dans le cas d’un contrat à  durée indéterminée.

Une démission est régulière lorsque l’employé observe la formalité du préavis, c’est-à-dire, lorsqu’il adresse à son employeur une correspondance indiquant qu’il entend mettre un terme au contrat de travail pour x raison et dans x délai (en général fixé par les conventions collectives, article 65 al2 du CCT). L’employé est cependant dispensé d’observer le délai de préavis lorsqu’il a durant ce délai, trouvé un autre emploi, à condition de signaler son départ à l’employeur deux jours ouvrables avant ; ou en cas de faute lourde de ce dernier.

Il ressort de la lecture couplée des articles 67 al 1 du CCT et 19 al 1 de la convention collective interprofessionnelle du Togo en abrégé CCIT, que toute démission irrégulière de l’employé c’est-à-dire sans préavis  confère à l’employeur, le droit à :

Une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération  et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé. Concrètement, si vous aviez un salaire de 100.000 FCFA par mois et que votre convention collective prévoit pour votre catégorie 3 mois de préavis, l’indemnité y afférente sera chiffrée à 300.000 FCFA ;
– des dommages et intérêts dont le montant correspond au préjudice subi (préjudice à prouver par l’employeur).

2- LA DÉMISSION ABUSIVE

Si l’employé est libre de mettre un terme au contrat de travail, il doit le faire pour de bonnes raisons. Il peut ne plus se sentir à l’aise dans l’entreprise, ne plus apprécier les conditions de travail ou avoir décidé de se mettre à son compte…, ce qui est tout à fait légitime.

Il arrive cependant que cette démission soit effectuée dans le but de nuire à l’employeur, d’affecter le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est par exemple le cas lorsque l’employé quitte son emploi du jour au lendemain, provoquant de lourdes incidences sur le bon fonctionnement de l’entreprise ; lorsqu’il entraîne avec lui d’autres salariés ou lorsqu’il démissionne alors que sa présence est indispensable pour une activité importante : par exemple un comptable qui démissionne le jour du bilan comptable. De telles démissions sont abusives.

L’employeur qui estime en avoir été victime peut solliciter la condamnation de son employé à lui payer des dommages et intérêts. Toute rupture abusive donne lieu à dommages-intérêts tel qu’il est prévu aux articles 63 al 1 et 67 al 3  du CCT . Ainsi conformément à l’article 63 du CTT, si  nous sommes dans un contrat à durée déterminée ce contrat qui n’admet d’ailleurs de rupture que dans des cas prévus par la loi(force majeure, accord des parties, à condition que celui-ci soit constaté par écrit, faute lourde, résolution judiciaire ),lorsque cette rupture abusive est le fait de l’employé, ces dommages-intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont il aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat.

 Le nouvel employeur peut également être condamné solidairement au paiement de ces dommages et intérêts s’il est établi qu’il est intervenu dans le débauchage ou qu’il a employé un travailleur déjà lié par un contrat de travail, ce dernier cas admet tout de même une exception.

Ainsi conformément à l’article 69 CTT, lorsqu’un travailleur ayant rompu de façon injustifiée un contrat de travail s’engage par un autre contrat de travail à l’égard d’un nouvel employeur, celui-ci est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur précédent dans les trois (03) cas suivants :

1.  s’il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage ;

2.  s’il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;

3.  s’il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d’exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail rompu de façon injustifiée par le travailleur était venu à expiration soit, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, par l’arrivée du terme, soit s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, par l’expiration du délai de préavis ou si un délai de quinze (15) jours s’était écoulé depuis la rupture dudit contrat.

3- LA FAUSSE DÉMISSION

La démission suppose une volonté libre, claire et non équivoque de l’employé, de mettre fin à son contrat de travail. Cela implique qu’il ne soit pas contraint de quelque manière que ce soit à démissionner. Nos tribunaux ont déjà relevé dans plusieurs affaires, des cas dans lesquels des employés avaient été subtilement contraints de démissionner : un employeur qui ne payait plus les salaires de son employé en l’absence de toute difficulté de trésorerie, un autre qui a rendu la vie impossible à son employé pour le passer à partir, en l’injuriant et en l’humiliant quotidiennement.

En tout cas, le juge apprécie au cas par cas si l’acte de démission de l’employé est véritablement libre, clair et non équivoque, ou si cette démission lui a été imposée d’une manière ou d’une autre. En pareil cas, la démission est, à la demande de l’employé, requalifiée de licenciement sans motif, donc de licenciement abusif. Les décisions rendues dans ce sens sont loin d’être des cas isolés.

Il va de l’intérêt de l’employé d’adresser des réclamations (écrites) à son employeur, d’alerter l’inspection du travail, les représentants du personnel…et surtout, d’indiquer dans sa lettre de démission, les faits ou manquements reprochés à l’employeur.

Notons : Une rupture d’un contrat de travail peut être irrégulière mais aussi abusive. En occurrence une rupture sans l’observation du délai de préavis provoquant de lourdes incidences sur le bon fonctionnement de l’entreprise est une rupture irrégulière mais aussi abusive.